轉(zhuǎn)載自智聯(lián)招聘

又到了一年一度的秋招時(shí)節(jié)，從學(xué)生到職場新人的身份轉(zhuǎn)變中，不可避免地遇到許許多多的問題，其中始終處在熱議風(fēng)頭的就是“第一份工作，到底要不要在意工資？”

很多所謂的專家學(xué)者可能會(huì)告訴你：不要在意第一份工作的工資，要在意經(jīng)驗(yàn)的積累。

士別三日還要刮目相看，社會(huì)都飛奔幾十年了，又怎能用舊眼光看待呢？在這個(gè)馬太效應(yīng)越演越烈的時(shí)代，聽話的你進(jìn)入職場后，卻發(fā)現(xiàn)只談情懷，不講工資的奮斗，讓你租不起北京的一個(gè)單間，逢年過節(jié)買了機(jī)票就無法孝順父母，甚至連病都不敢生，年紀(jì)輕輕卻帶上了“油膩”的帽子。

當(dāng)年被奉為圣經(jīng)的雞湯，今天就是一碗毒藥。

1 起薪?jīng)Q定你工資起跑的高度

很多喝高了毒雞湯的職場新人，天真地以為，起薪低一點(diǎn)不算什么，只要自己足夠努力，積累豐富工作經(jīng)驗(yàn)，未來加薪的幅度一定會(huì)超過他人。但事實(shí)上，還真不一定。

薪酬網(wǎng)曾經(jīng)做過一個(gè)統(tǒng)計(jì)，分析得出：“如果你懂得爭取更高的起薪，那么在你的整個(gè)職業(yè)生涯中，你將會(huì)比其他人多賺一百萬�！�

李蕓英語專業(yè)畢業(yè)，因?yàn)槟承┰�因最后選擇了市場銷售，一來專業(yè)不對口，二來又沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，面試時(shí)沒好意思主動(dòng)談薪酬。入職的時(shí)候基礎(chǔ)工資3500元，但是公司每年底會(huì)根據(jù)年度績效完成情況，按一定比例提升下一年的基礎(chǔ)工資。

李蕓覺得雖然第一年工資不高，但是只要自己努力，提高來年的漲薪比率，就能超過同齡人。

第二年，李蕓如愿成為少數(shù)幾個(gè)漲薪15%的人之一，同屆的同事大部分都不超過10%。公司發(fā)公告的時(shí)候，李蕓特別開心，晚上約了幾個(gè)玩得好的同事一起吃飯，席間了解到小王漲薪10%，但明年的基礎(chǔ)工資卻有5000元，比自己還多了1000元。

原來開始的基本工資并不是固定的，公司對新員工有一個(gè)工資范疇（即薪資帶寬），員工可以在這個(gè)范疇內(nèi)和公司進(jìn)行談判，而小王一開始就為自己爭取了4500的起薪。如果小王努力一點(diǎn)，漲薪比率也達(dá)到15%，那每月就比李蕓多了將近1200元，照此情況，三年后，兩人累計(jì)工資就差了將近3.8w，并將持續(xù)擴(kuò)大差距。

其實(shí)不光這家公司如此，凡是優(yōu)秀的大企業(yè)或者制度完善的企業(yè)，對任何階層的員工都設(shè)有薪資帶寬，無論你發(fā)展到什么崗位、級別都可以嘗試和公司議價(jià)。

很多人被雞湯荼毒，以為只有擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，才具有工資談判的權(quán)利。但工資并不僅僅代表對你過去工作經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可，更代表公司對你潛力的認(rèn)可和未來價(jià)值的預(yù)估。

三國的諸葛亮，在出山之前只有種地的經(jīng)驗(yàn)，什么行軍打戰(zhàn)、治國平天下都只有理論知識，可是一出山就一人之下萬人之上，工資杠杠滴，劉備大老板是看重他的經(jīng)驗(yàn)嗎？不，他看重的是諸葛亮未來創(chuàng)造的可能價(jià)值。

所以，只要你有潛力，未來能夠給公司創(chuàng)造對等甚至超過工資的價(jià)值，你就不要局限于一時(shí)的經(jīng)驗(yàn)缺乏，應(yīng)該勇敢地和公司談?wù)勑匠甏�遇�?/span>

起薪是你一生收入的起跑點(diǎn)，起跑點(diǎn)高，你才能夠跑得更快更遠(yuǎn)！

2 上一份薪酬頂點(diǎn)是下一份薪酬起點(diǎn)

在職場中，有的新人會(huì)有這樣一個(gè)誤區(qū)：第一份工作的工資不打緊，關(guān)鍵是積累經(jīng)驗(yàn)，以后可以去別的平臺拿高薪。但實(shí)際上，第一份工作的工資很大程度上決定了你下一份工資的范疇。

跳槽就像公開拍賣自己，最后的賣價(jià)好不好，取決于你的起拍價(jià)和舉牌的人數(shù)。

面試的時(shí)候，公司會(huì)主動(dòng)問你目前的薪資水平或者事前就了解清楚，因?yàn)橐话闱闆r下，企業(yè)認(rèn)為工資的背后，反應(yīng)的就是你的價(jià)值，并以此為基準(zhǔn)，在一定范疇內(nèi)給予你工資。所以，你上一份工資就是你的起拍價(jià)。

從這個(gè)角度來說，如果A和B具有同等學(xué)歷，且經(jīng)驗(yàn)技能也不相上下，A的起薪點(diǎn)是5000，B的起薪點(diǎn)是7000，新公司依據(jù)他們的能力給予他們的工資漲幅都是20%，那A在新公司的薪酬就是6000，而B卻有8400，絕對漲薪幅度上B比A就多了400。

這時(shí)你們可能要提出疑問了，不是說決定拍賣價(jià)的除了起拍點(diǎn)，還有舉牌人數(shù)嗎？只要足夠優(yōu)秀，舉牌人數(shù)越多，議價(jià)能力就越大。

是的，一般情況下，舉牌人數(shù)由你所展現(xiàn)的能力以及潛在價(jià)值決定，你的能力越優(yōu)秀，展現(xiàn)的潛力值越高，那么爭奪你的企業(yè)相應(yīng)也會(huì)增加。

假設(shè)A的起薪點(diǎn)是5000，B的起薪點(diǎn)是7000，A比B更優(yōu)秀，A獲得了3份offer，B只有2份offer，每一份offer能夠提升20%的薪酬，那么A最后的拍賣價(jià)是8640，而B最后的拍賣價(jià)卻是10080，比A多了1440。

但實(shí)際情況要復(fù)雜得多，舉牌人數(shù)在較大程度上也受到你起薪點(diǎn)的影響。雖然價(jià)格未必能真實(shí)反應(yīng)價(jià)值，但大多數(shù)定薪者還是會(huì)假定這就是你的價(jià)值平衡點(diǎn)，你的價(jià)值就在這個(gè)平衡點(diǎn)附近波動(dòng)。因?yàn)槿绻�你真的具有非常�?yōu)秀的能力，在某個(gè)領(lǐng)域有所建樹，你的公司不會(huì)視而不見。

那么在這種情況下，A未必能比B得到更多offer，且A的漲薪比率甚至?xí)��?/span>B更少。

所以，起薪點(diǎn)高必然是占據(jù)優(yōu)勢的，拿高薪的人也會(huì)自帶光環(huán)。

3 好平臺和高工資可以兼得

在職業(yè)發(fā)展初期，工資很重要，但平臺更重要，平臺很大程度上影響著你的成長速度，進(jìn)而影響你的加薪速度。好的平臺代表著你未來的無限可能性，而收入=工資+未來可能性。

但即使如此，也不代表你需要為了平臺把自己賤賣。真正的收入=可能的高工資+未來可能性。

很多人關(guān)于平臺和工資有一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識：自己經(jīng)驗(yàn)不足，只要平臺提供成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就算工資比市場水平低許多也不要緊。

但事實(shí)上，工資和機(jī)會(huì)并沒有矛盾沖突，反而互為輔助。很多職場新人一開始都有經(jīng)驗(yàn)不足的情況，這時(shí)候工資更多的是對你潛力的認(rèn)可，是對你未來的估值。有經(jīng)驗(yàn)固然錦上添花，但沒有經(jīng)驗(yàn)也不能任人宰割，你越輕賤自己，平臺對你的估值越低，又怎么可能重用你，給你更多機(jī)會(huì)？

其次，成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間并不會(huì)因?yàn)槟憬档妥约旱墓べY要求而增加，這主要是由你展現(xiàn)的潛力值來決定的。而且工資是公司的成本，公司既然付出了成本，自然希望你為公司創(chuàng)造的價(jià)值超過成本，既如此，公司就會(huì)竭盡全力去用好你，用你的這個(gè)過程就是你積累成長的過程。

在谷歌和騰訊從業(yè)多年的吳軍博士，就曾在《見識》一書中提及過優(yōu)秀企業(yè)招聘的秘訣，用高出市場一倍的工資，避免員工在多家企業(yè)間選擇，同時(shí)人盡其用，這樣企業(yè)才能領(lǐng)跑于市場。

越是大平臺、好平臺，越不會(huì)通過壓縮工資來交換發(fā)展機(jī)會(huì)，現(xiàn)在社會(huì)雇傭關(guān)系越來越淡，合伙人理念越來越強(qiáng)，大平臺、好平臺反而會(huì)想著如何提高員工收入，增加培訓(xùn)來提高員工創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力和效能。

所以，即使去了大平臺，你依然可以根據(jù)市場和自身潛力價(jià)值，在公司的薪資帶寬內(nèi)合理議價(jià)。你看重自己，別人才會(huì)尊重你！

面試時(shí)，要勇于談工資待遇。因?yàn)槟芙o你高薪的地方說明：公司實(shí)力強(qiáng)，認(rèn)可你的未來，能夠給你好的發(fā)展空間。

在職場上，有時(shí)候一次犯錯(cuò)影響的可能是你整個(gè)的職業(yè)生涯。學(xué)生時(shí)代，父母希望我們贏在起跑線上；在職場，同樣要學(xué)會(huì)贏在起跑線上。