問：用人單位能否在開具解除勞動合同證明時設置前提條件？

    答：不能。

案情簡介

     張某于2015年3月1日入職某教育科技有限公司，從事客戶經理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定張某的月工資為8000元。

     2016年6月1日，張某因個人原因向教育科技有限公司書面提出離職，告知該公司將于7月1日離職。7月1日，張某要求教育科技有限公司辦理離職手續，該公司要求與張某訂立競業限制協議后方可同意離職。張某認為訂立競業限制協議將嚴重損害其本人的權益，故未同意訂立。教育科技有限公司拒絕為張某開具解除勞動合同證明并辦理社會保險關系轉移手續。

此后，張某自行離職，未再到教育科技有限公司工作。隨后，張某應聘某銷售公司，銷售公司向張某發出了錄用通知，但因張某無法提供解除勞動合同證明及辦理社會保險關系轉移手續而未能入職。

      2016年10月1日，張某向仲裁委提出仲裁申請，要求教育科技有限公司開具解除勞動合同證明。

爭議焦點

     用人單位能否在開具解除勞動合同證明時設置前提條件？

處理結果

      仲裁委審理后認為，張某依法享有解除勞動合同的權利，教育科技有限公司不應以任何理由阻止張某行使該權利。教育科技有限公司不依法開具解除勞動合同證明并辦理社保轉移手續的行為，屬違法行為，故裁決支持張某的仲裁請求。

案例評析

     《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者依法享有解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

根據上述法律規定，在勞動者依法行使解除勞動合同的權利時，用人單位負有為勞動者出具解除勞動合同的證明、辦理檔案及社保關系轉移等法定義務，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合同經濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。